fbpx

Wat is een goed diversiteitsbeleid?

Actief diversiteitsbeleid

Uit inter­na­tionale vergelijkin­gen blijkt keer op keer dat Ned­er­land  slecht presteert op het gebied van diver­siteit. Ondanks het besef van de voorde­len van diver­siteit, bli­jft de doorstroom van vrouwen en bicul­ture­len naar lei­d­inggevende posi­ties achter. Daarom hebben suc­cesvolle organ­isaties een actief diver­siteits­beleid.

 

Het doel van een diversiteitsbeleid

Diver­siteits­beleid heeft als doel het beter lat­en func­tioneren van een organ­isatie door een opti­male per­son­eelssamen­stelling. Met een diverse per­son­eelssamen­stelling kan een organ­isatie namelijk opti­maal gebruik mak­en van de ver­schil­len­den achter­gron­den en kwaliteit­en van de medew­erk­ers.  

 

Een organ­isatie kan alleen opti­maal gebruik mak­en van al haar medew­erk­ers als er reken­ing gehouden wordt met ieders spec­i­fieke ken­merken. Mensen ver­schillen van elka­ar en werken daarom ook op ver­schil­lende manieren. Door met deze ver­schillen reken­ing te houden, biedt een organ­isatie medew­erk­ers kansen om zich opti­maal te ont­plooien en in te zetten. Dit komt uitein­delijk ook ten goede aan de dien­stver­len­ing richt­ing de klanten.

 

 

De gebedsruimte

Gedurende mijn loop­baan heb ik diverse ron­detafelge­sprekken begeleid ron­dom het the­ma diver­siteit.

Tij­dens een van die gesprekken zat ik aan tafel met een groep collega’s met een bi-cul­turele achter­grond. Bin­nen die groep waren er een aan­tal mensen Moslim. Zij gaven aan dat het voor hen uitda­gend was om hun werk te com­bineren met hun geloof. Zij wilden zich graag aan het voorschrift van hun geloof houden om meerdere keren per dag te bid­den. Maar ze had­den daar op het werk geen mogelijkheid toe. Het gevolg was dat zij hun gebe­den vaak na hun werk moesten inhalen. Dat was zow­el verve­lend als lastig voor hen.

Tij­dens het ron­detafelge­sprek sprak­en we meteen over mogelijkhe­den. Een gebed­sruimte met een mogelijkheid om de han­den en voeten te wassen, zou het prob­leem oplossen.

De kol­fruimte van het bedri­jf beschik­te over een was­bak en de deur kon er op slot gedraaid wor­den. In het over­leg werd er direct besloten om de kol­fruimte een dubbele func­tie te geven en er een kast te plaat­sen om de religieuze attribut­en in op te bergen.

Ik herin­ner me de reac­tie van deze groep collega’s tot op de dag van van­daag. Ze waren zo blij. Ze voelden zich écht begrepen en gewaardeerd.

 

 

Structurele maatregelen voor diversiteit

Een goed diver­siteits­beleid bestaat niet alleen uit tijdelijke maa­trege­len. Het richt zich vooral op struc­turele maa­trege­len. Bij deze struc­turele maa­trege­len, zoals loop­baan- en oplei­d­ings­beleid, wordt er dan extra aan­dacht gegeven aan bepaalde groepen.  In de prak­tijk richt diver­siteits­beleid zich vooral op het vin­den en binden van per­son­eel uit spec­i­fieke doel­groepen: jon­geren, vrouwen, arbei­ds­ge­hand­i­capten en mensen met een bi-cul­turele achter­grond.

Diver­siteit heeft zow­el betrekking op de iden­titeit van een indi­vidu als op de iden­titeit van een organ­isatie. Het hebben van een suc­cesvolle diverse organ­isatie reikt verder dan alleen het invo­eren van diver­siteits­beleid. Als het diverse tal­ent niet op de juiste plekken wordt ingezet of als medew­erk­ers zich onvol­doende gewaardeerd voe­len, behaalt de organ­isatie de gewen­ste voorde­len van diver­siteit niet.