Ik heb bij diverse organ­isaties gezien dat het direc­ti­eteam de waar­den voor de organ­isatie had bepaald. Vaak had­den ze daar veel tijd met elka­ar aan gespendeerd en waren ze reuze trots op het waar­den­doc­u­ment wat ze had­den opgesteld. Van medew­erk­ers werd ver­vol­gens verwacht dat zij die organ­isatiewaar­den onder­schreven en er naar gin­gen han­de­len. Soms wer­den de waar­den zelfs in de beo­ordel­ingsmethod­iek opgenomen. 

Het waardendocument

Maar, elke keer gebeurde het­zelfde. Het waar­den­doc­u­ment dat opgesteld was, bleek een papieren tijger die in de prak­tijk niet bij de medew­erk­ers leefde. De oorza­ak dat de waar­den niet aansloten bij de medew­erk­ers bleek steeds weer dezelfde. De organ­isatiewaar­den die de direc­tie had gefor­muleerd waren een wens of een ambitie van de top van het bedri­jf. In plaats van dat ze de daad­w­erke­lijke cul­tu­ur van de organ­isatie beschreven. Medew­erk­ers herk­enden de organ­isatie niet in de waar­den en haalden hun schoud­ers op bij het waar­den­doc­u­ment. Ze werk­ten gewoon op dezelfde wijze door als voor de heisessie van het MT.  

leiderschapstraining werk vanuit je kracht

Anders met organisatiewaarden omgaan

Herken je dit? Heb jij ook wel eens zo’n waar­den­doc­u­ment onder ogen gekre­gen? Moet dit anders? Ik denk van wel! Bek­ijk ook mijn vlog over organ­isatiewaar­den.

Lees meer over organ­isatieon­twik­kel­ing.

In mijn boek Lei­der­schap: Ontspan­nen Presteren staat hoe je het wèl kunt aanpakken!