leiderschapscoach| leiderschapstraining | leiderschap | teamcoach | Coach Zaltbommel

Situationeel leiderschap

Vol­gens de the­o­rie van sit­u­a­tion­eel lei­der­schap, weet een goede lei­der de lei­der­schapssti­jl aan te passen aan de sit­u­atie. De sit­u­atie bepaalt de mate waarin en onder­s­te­unend en sturend gedrag nodig is. Wan­neer je de dimen­sies ‘onder­s­te­unend gedrag’ en ‘sturend gedrag’ com­bi­neert, kom je tot een matrix met vier leiderschapsstijlen.

Situationeel leiderschap

Leiderschapsstijl 1. Motiveren

De eerste lei­der­schapssti­jl van sit­u­a­tion­eel lei­der­schap is weinig sturend en veel onder­s­te­unend. De lei­der en medew­erk­ers beslis­sen samen hoe het werk wordt uit­gevo­erd. De lei­der treedt stim­ulerend op en helpt de medew­erk­er op ver­zoek bij de uitvo­er­ing. Hij of zij geeft daar­bij lei­d­ing door aan­dacht te best­e­den aan de relatie. Deze sti­jl wordt ook wel organ­isch man­age­ment genoemd.

Leiderschapsstijl 2. Coaching

Deze lei­der­schapssti­jl is veel sturend en veel onder­s­te­unend. De lei­der onder­s­te­unt de medew­erk­er door ver­ant­wo­ordelijkhe­den te delen en door veel vra­gen te stellen: actief luis­teren, de ander raad­ple­gen en betrekken, com­pli­menteren en stim­uleren. Ook wor­den de tak­en nauwkeurig vast­gesteld en de resul­tat­en gecon­troleerd. Deze sti­jl wordt ook wel aange­duid als resul­taat­gericht management.

Deze lei­der­schapssti­jl wordt inef­fec­tief wan­neer de lei­der het niet oprecht meent. Oftewel, als de lei­der wel vraagt naar de inbreng van de ander, maar er niets mee doet.

Leiderschapsstijl 3. Instrueren

Deze lei­der­schapssti­jl is veel sturend en weinig onder­s­te­unend. De lei­d­inggevende schri­jft voor wat medew­erk­ers moeten doen, geeft nauwkeurige instruc­ties en con­troleert de taakuitvoering.

Een valkuil is dat de lei­d­inggevende autori­tair overkomt. Deze wijze van lei­d­inggeven werkt alleen als de opdracht­en goed zijn te structureren.

Leiderschapsstijl 4. Delegeren

De vierde lei­der­schapssti­jl van sit­u­a­tion­eel lei­der­schap is weinig sturend en weinig onder­s­te­unend. Delegeren is effec­tief toe te passen wan­neer de lei­d­inggevende voor de medew­erk­er de voor­waar­den kan schep­pen die nodig zijn bij het uitvo­eren van de opdracht. De lei­d­inggevende laat beslissin­gen en de wijze waarop de taak moet wor­den uit­gevo­erd over aan de medew­erk­ers, deze zijn zelf ver­ant­wo­ordelijk en kri­j­gen dan ook de nodi­ge bevoegdhe­den. De lei­d­inggevende loopt hier­bij het risi­co dat niet alle team­le­den effec­tief aan het team­doel bijdragen.

Je bent misschien ook geïnteresseerd in...

Impact van een leider

Impact van een leider

Wat is impact? Impact is datgene wat er niet is als jij er niet zou zijn. Impact is dus wat er ontstaat door jouw...

Delegeren. Hoe dan?

Delegeren. Hoe dan?

Een kei in de inhoud en toch delegeren. Heel veel managers en directeuren zijn inhoudelijk steengoed. Steengoed in wat...